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5 学会放权与信任（第1页）

5学会放权与信任

美国管理家史蒂文·希朗说，一个成功的老板应该懂得“一个人权力的应用在于让他们拥有权力”。可见，管理者学会放权任人也有极重要的意义，如果管理者事必躬亲，权无大小全都由自己一人掌握，恐怕即使是三头六臂也应付不过来。

我国古代的许多管理者就懂得放权任人。唐玄宗李隆基就是其中一位。他在即位初期，任用姚崇、宋王景等名将名相，其中就很讲究用人之道。有一次，姚崇就一些低级官员的任免问题向唐玄宗请示，连问了三次，唐玄宗都不予理睬。姚崇以为自己办错了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁边，劝李隆基道：“陛下继位不久，天下事情都由陛下决定。大臣奏事，妥与不妥都应表明态度，怎么连理都不理呢?”唐玄宗说：“我任崇为政，大事吾当与决，重用郎使，崇顾不能而重烦我邪?”表面上看，玄宗是在批评姚崇拿小事麻烦他，实际上是放权姚崇，让他敢于做事。后来姚崇听了高力士的传达，就放手办理事情了。史载，姚崇“由是进贤退不肖而天下治”。正是因为唐玄宗敢于放权用人，使各级官吏都能充分发挥自己的才能，历史上才出现了著名的“开元盛世”。

现代经济条件更要求企业管理者放权任人。劳勃·盖尔文1964年继承父业，担任蒙多罗娜公司的董事长。他掌管公司以后，将权力与责任分散，以维持员工的进取心，蒙多罗娜公司从而竞争力大增，业务突飞猛进。盖尔文说：“公司愈大，员工愈渴望分享到公司的权力，在比较大一点的公司，每一个人显然都希望能感觉到自己就是老板，因此，我们现在要做的，正是要把整个公司分成很多独立作战的团队，因为只有这样，能够使大部分人都分享到盖尔文家族新拥有的权力和责任。”事实已经证明，盖尔文放权策略是成功的。

放权任人，不仅能够减轻管理者自己的工作压力，更重要的是，能够增强员工的责任感和积极性，极大地有利于企业的发展。因此，管理者在任用人员时要敢于放权，而不要搞权力专制。当然，在放权过程中要把握好“度”，要知道“过犹不及”，“物极必反”。权力的集中与分散是相辅相成，相互制约的，绝对的集中和绝对的分散都会走向失败。总之，管理者在放权时，能放也要能收，要做到收放自如。

既然任人不可以随意而为，就得讲究谋略和艺术。比如说，管理者要任用一个性格刚直异常的人才，这个人特别难以驯服，管理者该怎么办呢?一些管理者可能意气用事，认为该人“敢太岁头上动土”，将其扫地出门。这样做恰好是管理者的失败，因为自己失去了一个人才。另一些管理者可能心想：“你硬，我比你更硬，看到底谁硬吧!”于是对该人动不动就大发雷霆，严加指责，结果弄得关系恶化，无法共处。这两种途径都无法达到预期的目的。管理者为何不想一想、试一试“以柔克刚”的方法，对其晓之以理，待之以礼，动之以情，这样纵是铁石心肠，也能被感化，更何况“人非草木”呢?“以柔克刚”就是任人艺术之一。成功的管理者在任人时都非常讲究艺术。本章以下内容将就这些艺术向管理者们作具体介绍。

宋代欧阳修曾说：“夫用人之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其才而可共成事。”他强调的就是管理者在用人时不能三心二意，而要一心一意地信任之。《金史·陈起传》言道：“疑则勿任，任则勿疑。”这句话是说：有怀疑就不要任用，任用了就不要去怀疑。这也是任人的一条重要准则。

齐桓公任用管仲为相国后，一日对管仲说：“我不幸既好打猎又好女色，这会不会影响我称霸的事业呢?”管仲说：“不影响。”齐桓公又问：“那么，什么能影响称霸的事业呢?”管仲说：“不知贤，影响称霸；知贤而不用，影响称霸；用而不给职权，影响称霸；给了职权却又不完全信任，影响称霸。”齐桓公说：“对极了。”于是专任管仲，尊其号为“仲父”，宣布“国有大政，先告仲父，次及寡人。有所施行，一凭仲父裁决”。可见，齐桓公在用人上真正做到了用之不疑、疑之不用。事实证明，管仲没有辜负齐桓公，他对齐桓公忠诚效命，充分发挥了自己的才干，为齐国称霸天下作出了巨大贡献。

相反，明代亡国之君朱由检为人猜忌多疑，结果明朝在他手上败亡，其深刻教训值得当今管理者人思考。最典型的就是朱由检听信谗言、疑忌著名将领袁崇焕谋反，将其错误斩杀，结果弄得军心动**而又朝中无将，无人抵挡清兵入犯，明朝很快就分崩离析。用人不信的危害可见一斑，管理者一定要吸取教训，勿犯同样的错误。

用人不疑，疑人不用，是对立统一的。所谓用人不疑，是指既用之就充分信任；疑人不用则指对于信不过的人，坚决不予任用。在现实中，疑人不用容易做到，而用人不疑对许多管理者来说都是一道难关。因此管理者必须有着宽广的胸怀、长远的眼光以及极大的勇气和自信。也只有这样，员工的潜能才能完全被挖掘出来，企业才能发展。