笔趣三小说

第十个信条 找人完成值得你做的事（第5页）

此外，中等人才比上等人才容易培训。那些聪明自负的人，一旦工作不顺心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的职位。带着这种心态做事的人，责任心和工作热忱都不足。尽管他才能一流，若不发挥出来，还不如一般人才。

商道点睛：世上有四种人：有的促成事情发生；有的看着事情发生；有的不明白究竟发生了什么；还有的压根儿就不知道有事情发生。玛丽·凯

相反，中等人才没有骄傲的资本，谦逊好学，勤恳务实，他们很重视公司给予的职位，为工作竭心尽力，这样反而可能取得比上等人才更好的业绩，对公司的作用更大。

王永庆“用中等人才”的策略也不排斥顶级人才。正因为顶级人才求而难得，才以培养中等人才为主。如果能找到合用的顶级人才，王永庆也会想方设法收归囊中。几十年来，王永庆以重金或委以重任的方式从各界聘请了许多将才到台塑旗下。例如台湾化纤业的四大将才黄乾相、林振铃、张新井与邱明宏等等，都是一等一的人才。

用中等人才，并舍得花大价钱培养他们，使台塑永无人才匮乏之虞。深厚的人才基础，正是台塑集团称雄市场的最大资本。

“用中等人才”，依据的是特定行业的标准，即某一行的中等人才。比如搞科研工作，可用才具中等的科学家来干。若是用一个小学生滥竽充数，肯定是不行的。而且，对中等人才应值得花成本尽心培养，否则他们始终只是中等人才，难有优秀的表现。

用人不宜太小家子气

商人精打细算，这是天性。但在用人方面却不宜太精明。有的商人把花在员工身上的钱看作成本，尽可能要求少花钱多办事，“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”。这样是不行的。

商道点睛：只有企业的吸引条件能够充分满足个人的动机和目的时，个人才会为企业的目标贡献力量。占部都美

微软公司创立之初，盖茨认识到，自己的公司既无知名度，环境也不够好，唯有用高薪来争夺优秀人才。所以，他给雇员定的工资标准比其它同行公司都高。这使它能够从容选择各种需要的人才。

后来，由于行业间相互攀比，微软的工资水准反而较同行业低。但微软却另有吸引人才的强手：分配股权。公司给干满一年的正式职员一定的股票买卖特权。微软职员购买股份时还可享受15％的优惠。高级专业人员如软件开发员、项目经理、市场营销员以及编程员等，还可享受更大幅度的优惠。因此，微软职员的主要经济收入并非薪水，而是股票收益。

比尔·盖茨说：“雇员拥有股票，这也是我们借以维系集体团结的一个办法。”

为了让每一位职员产生满意感，微软公司还对员工采取了“慷慨赠予”的方式，比如，公司每年给每位雇员的非指令性福利开支达8000美元，另外还给予每位雇员700多美元的餐饮补助。在微软，任何含有咖啡因的饮料都免费。

所以，微软员工的固定薪水虽然并非行业第一，实际收益仍是最高的。

外界无法确知微软每位职员股票收益的精确数字。不过，有人做了一项调查：1989年加盟微软公司的那批人里，有2200余名软件开发员在短短两年时间里变成了百万富翁。由此推测，那些工作时间长的人所赚的钱更是惊人。

商道点睛：要想员工忠心耿耿地为你效劳，是最容易不过了。但是，万万不能耍手段，你只需要更多地为员工的利益着想。享利·福特

如今，在微软公司，每天有几千名百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁，在各自的办公室里埋头苦干，这在全世界是绝无仅有的。比尔·盖茨并没有因为雇员的高额收入变成穷光蛋，相反，在最近二十年，他基本上霸占了“世界首富”宝座。

商人在督促员工劳动方面，也不宜太小家子气。有的人就像地主请长工似的，天天盯着员工的一举一动，生怕他们偷懒，浪费宝贵的光阴，让自己白花薪水。其实，只要公司的报酬制度与用人制度合理，员工自然会努力上进，用不着强迫他们劳动。所以，大商人都会在制度方面在功夫，而不是把心力花在如何监督员工上面。

美国通用电气公司旗下的日本左光兴产公司，推行具有东方文化特色的“无章管理”。其要点包括：不设打卡机，不开除员工，不规定员工退休年限等。

不设打卡机，体现了公司对员工高度信任。从打卡机上看不到经营者与员工之间的情感与信赖，员工的表现主要靠他们的自重自爱。尽管不设打卡机，左光公司迟到早退的现象几乎没有。每天上班前30分钟，员工便已开始工作；下班后，也常常有人自愿留下加班。

不规定退休年限，意思是，只要本人愿意，身体条件许可，可一直工作到死。这样，员工对未来生活无后顾之忧，工作更加卖力。

自实行“无章管理”后，该公司年销售额在通用电气公司海外各子公司中遥遥领先，可见这种大度的管理模式具有很强的生命力。

商道点睛：在那些优秀的公司里，尊重个人是压倒一切的主题。托马斯·彼得斯

商人的大度，还体现在对员工人品的信赖上。你越是不相信员工，他们可能越是自暴自弃，变得让你无法相信。

大商人都相信员工的敬业精神和自我约束能力，他们不会疑神疑鬼，把员工看成一有机会就制造麻烦的人。这种信任对员工来说是一种积极暗示，员工将因此变得越来越值得信赖。

美国惠普公司是全球500家最大的工业公司之一，迄今已有60多年历史。

惠普公司的工作方式极为特殊：公司没有时刻表，不进行考勤。可以从早上6点、7点或8点开始上班，只要完成8小时工作即可。这是为了让员工能按个人生活的需要调整工作时间，也表明了公司对员工的高度信任。

惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的这些政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”

休利特是一个人格高尚而且精通人情世故的人，他完全清楚信任员工的好处，也敢于相信员工。有一次，他到一家分厂视察，看到实验室材料库的门上了锁，马上拿来一柄螺栓切割剪，把锁剪断，并留下一张字条：“请勿再锁此门。谢谢，比尔。”从这以后，材料库不锁门就成了惠普公司的传统。工程师们不但可以在工作中随意取用零件，还可拿回家里供个人使用。休利特认为，不管工程师们拿这些零件用于何种用途，总能从中学到一些东西。

休利特还特别强调对员工人格的尊重，反对等级差别。有一次，惠普有意购买一家工厂。该工厂有华丽的主管套房，办公室和实验室都装有空调系统，但生产部门却没有冷气。休利特当即打消了购买的念头。原因很简单：当时惠普还没有条件全部安装空调系统。把冷气装在办公室而不是装在工作场所，对休利特来说是不可思议的。

明主门下出忠臣，昏君朝中立乱臣。通常来说，如果商人是值得员工信赖的，那么员工也是值得信赖的。反之亦然。所以，真正的大商人必有令人信赖的品格，也只有他们能培养出值得信赖的员工。

让人才决无后顾之忧

在现代社会，生存压力极大。商人要为企业的生存背上很大的心理负担，员工也不得不考虑现在与未来的人身与经济安全问题。如果劳资双方从各自的利益出发，争夺生存条件，那么双方可能由合作走向对立，公司也因内讧而遭削弱，被竞争对手吃掉。这样，大家的生存安全都没有保障。

明智的大商人都知道，“攘外必先安内”，只有先解决员工的后顾之忧，让他们将心力完全放到工作上，企业的生存才有保障。

日本京都制陶公司创始人稻盛和夫特别强调劳资双方有福同享、有难同当，无论企业遇到多大的困难，他也不用裁员来解决。

有一年，石油危机席卷全球，京都制陶遭到重创，当年纯利下降11。31亿日元。面对如此危局，稻盛当众宣布，即使只靠苔藓生存下去，也决不停工，决不裁员。