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7。给他自信让新人迅速成长

怎样使企业的新人迅速成长为企业的“顶梁柱”。是企业的经营者应该注意的细节问题。

当新人进入公司时，他们没有任何社会经验，虽白纸般的状态，他们最容易受到最初分配的主管和老员工的影响。同时，依据老板为人处世态度的不同，有些人可以顺利地成长，有些人却如前面所说的那样，完全受到扭曲。

老板对部属的一生负有责任，尤其对新进员工，更是如此。因为他们对社会完全没有经验，感知性又特高，同时，对坏的想法或行为完全没有防备之心。因此，管理人对他们的责任特别重大。

栽培新员工，大概可以分为两个要点：

（1）教导他处理工作的方法

让他先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作；让他能产生身为企业战士的—：分子，所应有的自信或使命感，并且，尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。

许多新人会认为，自己尚未能为公司贡献业绩，所以是公司的负担，因而产生潜在性的自卑。你应该尽快消除新员工的这种自卑，并使他们对本身的工作产生兴趣。这就是有关工作方面的教导目标。

（2）教导成为组织成员所应具备的基本条件

所谓的基本条件，就是使一起工作的其他同事都更容易工作。所以必须遵守共同规则，如报告、联络、说话的方法和态度等。新进人员通常都不知道组织成员所应有的行为，因此要把这些事都教给他。如果他无法做好这些事，就要重复地提醒弛，直到他毫不考虑地就能自动实行的地步为止。

组织成员所需具备的基本条件，应在新进时期尽快地学习。因为随着从业年龄的增长，学习所需花费的时间也会增加，而最令人头痛的问题，就是基本条件有所缺陷的资深职员或主管。因为他们无法获得周围同事、部属的信赖，所以容易孤立自己，因此纵使有很高的才华，也无法发挥，最后也只得到很低的评价。

教养在这个时代可以说已经不存在了，因为基本条件已经是一种很高识性的东西，然而不仅学校不教导，除了一小部分模范家庭之外，甚至连普通的家庭也不教育，所以，真正的教养都是在进入公司，接受新进教育时，才能接受得到的教导。

在企业界中直接接受新员工的时候，管理人有关教导的社会责任非常重大。要尽一切的力量，来教导那些充满干劲的新人，让他们尽快学到工作的方法，同时对工作产生兴趣。

在培训新人方面，第一个特别要让他了解的事情是：让他知道薪水并不是由公司所付给，而是从顾客那里所获得的。

通常来看，公司的创业时代都是非常艰苦的。最初要一家一家辛苦地开发客户，后来好不容易获得经年的信用，才能有现在的公司存在。在创业时期的人，大概都感觉到：所谓的客户，是多么的宝贵。

但是，在公司为了客户而扩展的时代里，从发展途中进来的新人眼中所看见的，似乎本来就有客户，用不着出去推销也会来订购，并且认为这种情形是当然的情形。有些新进的人还会发生错觉，认为是因为主管的力量，才会有客户来订购。

因为新人什么事情都不懂，所以如果你没有给他特别的教导，他就容易产生上述的想法。这种错觉的危险性，特别容易在大企业或生产企业中发生。

要知道，自己的薪水是从客户的贷款中给付的，如果没有客户，连自己都无法存在。事实上只要想一想，任何人都能知道这件事情。但是，一定要教导新人，否则他就不会去想。因此，如果没有指导新人这方面的认知，很可能他会对客户说出不该说的话；接电话的时候，也可能抱着没有礼貌的态度，甚至在走廊遇到顾客也不会表示敬意，反而走在中央，一点也不让路。

企业的目的就是替顾客工作，也就是以提供更好的优质商品和服务为目的。当这个目标达成的时候，自然可以从工作的报酬中得到利益，也能获得奖金。像这种事情，是在营业部门等第一线上的人特别能感觉到的事情。但是在研究开发或设计生产和事务部门的人，因为不会直接产生这种现实的感觉，所以容易失败。

培训新人的第一步就是要充分培养出感谢的心情，然后，要教导新人把这种感谢的心情用自己的态度和行动来表达出来。普通新人对顾客的宝贵仍然没有足够的实感，所以必须先把这件事情当成基本条件来教导他，等他逐渐成长之后再强化这种感觉。是否能充分地教导新人，影响最大的是工作场所中先辈对待顾客的实际态度。

在这方面，新人大都会模仿前辈的态度，所以客户回去以后，千万不可以在背后批评客户。如果某位主管或前辈这么做，新人会觉得感谢客户只不过是原则上的问题而已。最后更认为顾客只不过是我们生活的手段罢了。

首先，管理人要用自己的态度和行动来作为新进的榜样；并且经常强调有顾客才有大家的观念。如果新人有不理想的行为和表现，每一次都要严格地提醒他，告诉他应该要感谢顾客。你是否能彻底教导新进这件事情，就决定了这个公司将来的前途。

没有教导部属做任何事情，只是用自己主观的想法，认为他有办法做到，就让他工作。同时，如果部属做得不好，就显得很生气，像这种情形就有所偏差了。首先，你先要自己做给他看，仔细地教导他，说给他听，再让他去做，然后，再夸奖他。要不然部属就无从跟着做。

简单地说，你要亲自教导部属工作。

有些新人被分配到人手不足的忙碌部门去，马上就被当成工具来使用。主管没有充分地指导他工作，就让他自己去摸索。实际上这种做法根本不对，如果一味让新进人员做这、做那，就和普通做杂物一样了。

你要是没有亲自教导，只让部属自己想办法工作，最后，部属会按照他自己的方式来做，一旦失败就会失去自信，对企业产生厌倦。这种例子很多，也有些部属纵使很勤勉地工作，也会培养出不理想的习惯，影响到将来的处世态度。所以，原则上不可以一开始就委任工作给新人做，你要自己先做示范再让部属去做，然后修正他的错误，对于做得好的地方要加以赞许。如果连目的也不说，就让部属去做杂七杂八的事情，实在是很不合理的。

就这样，你应该作为部属模仿的对象，在生产现场或实务工作方面，做直接的教导。不过如果是营业部门的推销人员因为要面对顾客，就无法直接采用这个方法。然而原理还是一样的。先辈要带新进的人到顾客那里去，让他在身边观察交涉的方法；在回公司的途中，就回答新人所提的疑问。等新人习惯之后，再和他一起到顾客那里去，让他成为主角，和顾客谈生意；并且在回途中，对新人与人交涉的方法加以批评。

先做给新进人员看，等他做过之后才表示意见，是一件非常重要的事情。理由是要尽快让新人体验出工作的乐趣；假使新人按照自己的方式来处理事情，很可能因为他仍然不了解工作性质，而无法顺利进行，最后就对工作失去乐趣，并产生严重的挫折感。这样一来，他所踏出作为社会人的第一步，就会发生错觉。

第一步是最重要的，因此，最好的方法是事先教导从过去经验所得到的最好做的给新人，让新人按照这个做法去处理事隋。等他成功之后，自然也会产生自信。